COVID-19 und der angeordnete Urlaub

Konsum von Urlaub und sonstigen Zeitguthaben in Zeiten von COVID-19 – eine wesentliche Änderung des § 1155 ABGB wurde am Samstag, 21.03.2020¹ beschlossen.

Ungewöhnliche Zeiten erfordern ungewöhnliche Maßnahmen – das merken wir dieser Tage des Öfteren. Betretungsverbote, Ausgangssperren, Härtefonds, Kurzarbeit – wie schnell die Regierung in Krisensituationen aktiv werden kann, beweist sie momentan fast täglich. 

Das COVID-19-Maßnahmengesetz (BGBl. I Nr. 12/20) sowie die begleitenden Gesetzesänderungen rufen auch arbeitsrechtliche Sonderthemen wieder in Erinnerung – beispielsweise die Bestimmungen rund um den Konsum von Urlaub. 

Vereinbarung als Grundprinzip

Im Arbeitsrecht gibt es bekanntlich einige unumstößliche Grundsätze: So darf Urlaub beispielsweise nicht in Geld abgelöst oder zu Lasten eines Arbeitnehmers nicht von Arbeitnehmerschutzbestimmungen abgewichen werden.

Eine ebenfalls (bislang) unumstößliche Wahrheit im Arbeitsrecht war, dass Freizeitkonsum nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden darf. Anders als bspw. bei unseren deutschen Nachbarn, gilt dieser Grundsatz bei uns sogar im Falle einer Freistellung bei Beendigung des Dienstverhältnisses. Urlaub, quasi die heilige Kuh des Arbeitsrechts!

Abbau von Zeitguthaben in der Krise – Urlaub, Betriebsurlaub, ZA

Mehrfach haben wir in den letzten Tagen und Wochen Kenntnis davon erhalten, dass Unternehmer ihre Mitarbeiter per Anweisung in Urlaub oder sogar Betriebsurlaub schickten (bzw. schicken wollten). Dies wurde in der Regel mit einem massiven Geschäftsrückgang bzw. Betriebsschließung aufgrund von COVID-19 begründet.  

Zeitguthaben abzubauen ist oft eine der ersten angedachten Maßnahmen, um etwaigen wirtschaftlichen Krisen zu begegnen. Dabei sollte man jedoch (grundsätzlich) nicht vergessen:

Gemäß § 4 Urlaubsgesetz ist Urlaub jedenfalls zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer zu vereinbaren. Die einseitige Anordnung des Verbrauchs von Urlaub oder von Zeitausgleich ist demgemäß nicht gestattet.

Im Übrigen besteht das Erfordernis der Vereinbarung auch für etwaige Betriebsurlaube. Oftmals besteht die irrige Annahme, dass Unternehmen einen Betriebsurlaub von sich aus anordnen dürften.² Da der Gesetzgeber den Betriebsurlaub allerdings nicht gesondert normiert hat, sind jedenfalls die allgemeinen Regelungen des Urlaubsgesetzes anzuwenden.

Konkret bedarf daher auch ein Betriebsurlaub der vorherigen Einzel(!)vereinbarung mit den Mitarbeitern.

Exkurs: die erforderliche Einzelvereinbarung kann allerdings bereits im Dienstvertrag getroffen werden – Betriebsurlaubsvereinbarung als Betriebsvereinbarung wird hingegen nicht als wirksame Vereinbarung anerkannt. Der Vollständigkeit halber sei erwähnt, dass der Dienstgeber (gemäß ständiger Rechtsprechung) über maximal 2 Urlaubswochen seiner Belegschaft, im Sinne eines (vereinbarten) Betriebsurlaubs, verfügen darf.  

Analoges gilt selbstverständlich auch für die Konsumationen von Zeitguthaben im Sinne von Zeitausgleich, Freizeitoption (lt.KV) udgl.

Urlaubskonsum als Regulierungsmaßnahme in der Krise

Folgt man den Medienberichten, sind die Folgen der COVID-19-Krise auf die Wirtschaft derzeit noch nicht abschätzbar. Bedenkt man die Vielzahl an Maßnahmen, die unsere Regierung aktuell trifft, um die Wirtschaft und damit unsere Arbeitsplätze zu stützen, werden durchaus herausfordernde Zeiten erwartet. 

Aus diesem Grund wurde am vergangenen Freitag (20.03.2020) ein weiteres Maßnahmenpaket im Parlament beschlossen und dieses gestern (Samstag, 21.03.2020) vom Bundesrat bestätigt. Darin sind mehrere Gesetzesänderungen enthalten. Meiner Meinung nach sind besonders die krisenbedingten Änderungen des § 1155 ABGB hervorzuheben und verdienen daher eine nähere Betrachtung.

Bestimmung betreffend Urlaub im ABGB – warum nicht im Urlaubsgesetz?

Die Frage drängt sich ja irgendwie auf. Warum findet sich eine Regelung, welche die Verpflichtung zum Urlaubsantritt³ auf Verlangen des Dienstgebers zum Gegenstand hat, nicht im Urlaubsgesetz?
Dass die Regelung in §1155 ABGB aufgenommen wurde, erklärt sich wie folgt:

§1155 ABGB normiert eine Entgeltfortzahlung durch den Dienstgeber für den Fall, dass ein Dienstnehmer durch Umstände, die in der Sphäre des Dienstgebers liegen, an der Erbringung seiner Arbeitspflicht gehindert war, obwohl er zur Arbeitsleistung bereit gewesen wäre. Dieser allgemeine Entgeltfortzahlungsanspruch gilt natürlich auch jetzt im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Aufgrund der Besonderheit der gegenwärtigen Situation besteht jedoch für Unternehmer die Möglichkeit, das fortgezahlte Entgelt vom Bund rückerstattet zu bekommen. Für diesen Entschädigungsanspruch gibt es zwei wesentliche Rechtsgrundlagen: das Epidemiegesetze 1950 (ohne Obergrenze) sowie das neugeschaffene COVID-19-Maßnahmengesetz iVm dem COVID-19-Krisenbewältigungsfonds (COVID-19-FondsG) (Obergrenze: EUR 4 Mrd. – Aufstockung auf bis zu EUR 38 Mrd. geplant.)

Dies bedeutet, dass Betriebe nur dann Entschädigungsansprüche nach dem Epidemiegesetz 1950 haben, wenn sie von Maßnahmen gemäß § 20 oder § 24 Epidemiegesetz unmittelbar betroffen sind. Ist der Arbeitgeber aufgrund eines Betretungsverbotes nach dem COVID-19-Maßnahmengesetz zur Entgeltfortzahlung an seine Mitarbeiter verpflichtet, stehen ihm (lediglich) Mittel aus dem COVID-19-FondsG zu. 

Durch die aktuelle Ergänzung des § 1155 ABGB um den neuen Absatz 3 wird hier ein Bogen geschlossen. Nun ist explizit festgestellt, dass Dienstverhinderungen, welche aus den Maßnahmen des COVID-19-Maßnahmengesetzes resultieren, als in der Sphäre des Dienstgebers gelegene Dienstverhinderungsgründe zu werten sind. In der Konsequenz bestehen für diesen lediglich ein Entschädigungsanspruch im Rahmen des neuen COVID-19-Krisenbewältigungsfonds. 

Allerdings – und das ist meiner Meinung nach die bemerkenswerte Regelung – sind Dienstnehmer, welche aus eben diesen Gründen an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert sind, nun auch auf Verlangen des Dienstgebers (in der Zeit der Dienstverhinderung) zum Konsum von Urlaub und Zeitguthaben verpflichtet.

Zukünftig ist der Dienstgeber also im Falle von Betriebseinschränkungen aufgrund von Betretungsverboten nach COVID-19-Maßnahmengesetz zur einseitigen Anordnung von Urlaubskonsum ausdrücklich berechtigt. 

Damit wird ein (bislang) unumstößlicher Grundsatz des Arbeitsrechts – Urlaub = Vereinbarungssache – (kurzzeitig) zu Fall gebracht. 

Angeordneter Urlaub auf Zeit

Die Regelung ist aufgrund obiger Ausführungen natürlich bemerkenswert und gibt Zeugnis von der Außergewöhnlichkeit der aktuellen Situation. Mit der Änderung (bzw. Ergänzung) des § 1155 ABGB hat der Gesetzgeber Dienstgeber und Dienstnehmer zur Solidarität in Krisenzeiten quasi verpflichtet. 

Krisenbedingte Loyalität wird nun als Ausfluss der bereits bestehenden Treueverpflichtung gesetzlich festgeschrieben.  

Allerdings, dies regelt der neue § 1155 Abs. 4 ABGB,  ist der angeordnete Zeitkonsum natürlich an gewisse Rahmenbedingungen geknüpft – ein umfassendes Verfügen über die Urlaubs- und Zeitguthaben der Mitarbeiter würde selbst in Krisenzeiten zu weit gehen. 

So darf bspw über Urlaubsansprüche aus dem laufenden Jahr maximal im Ausmaß von zwei Wochen verfügt werden, wohingegen insgesamt nicht mehr als 8 Wochen auf Geheiß des Dienstgebers verbraucht werden müssen.

Die neue Regelung legt also klar den Fokus auf den Abbau von Urlaubsansprüchen aus Vorjahren. 

Von dieser neuen Regelung ausdrücklich ausgenommen sind allerdings jene Zeitguthaben, welche auf der durch kollektivvertragliche Rechtsquellen geregelten Umwandlung von Geldansprüchen beruhen („Freizeitoption“).

Die neuen Abs. 3 und 4 des § 1155 ABGB treten rückwirkend mit 15. März 2020 in Kraft und gelten bis einschließlich 31. Dezember 2020. Es bleibt also bei einer krisenbedingten, befristeten Maßnahme, eine grundlegende Änderung der arbeitsrechtlichen Grundsätze wird damit selbstverständlich nicht verfolgt!

Fazit

Auf den ersten Blick mag die nunmehr geschaffene Verpflichtung, auf Verlangen des Dienstgebers Urlaub zu konsumieren, einen massiven Eingriff in arbeitsrechtliche Grundprinzipien darstellen. Dass Urlaub zu vereinbaren ist und nicht angeordnet werden kann, ist quasi eine heilige Kuh des Arbeitsrechts. Die Einschränkungen §1155 Abs. 4 ABGB relativieren den möglichen Paukenschlag der Bestimmung allerdings umgehend.

Mit einem Ausmaß von 6 Wochen aus Alturlaubsansprüchen aus insgesamt 8 verpflichtenden Urlaubswochen, stellt die Regelung klar auf den Abbau von alten Zeitguthaben ab. Diese stellen im engeren Sinne keinen “Erholungsanspruch” im laufenden Arbeitsjahr mehr dar, da ja bereits ein Versäumnis aus Vorjahren, in denen der Urlaub nicht konsumiert wurde, vorliegt.

Die Unternehmen müssen für diese unverbrauchten Urlaubsansprüche Rückstellungen bilden. Der Abbau von Urlaubsansprüchen aus Vorjahren führt nun zur Auflösung dieser Rückstellungen. Dies kann laufende Kosten reduzieren und so dem Unternehmen unter Umständen erlauben, ihre Belegschaft gesamt durch die aktuelle Krise zu erhalten.

Die heilige Kuh der Urlaubsvereinbarung wird also nur scheinbar- und vor allem kurzfristig! – geopfert. Mit der gegenständlichen Maßnahme führt die Regierung einen Schulterschluss von Arbeitgeber und Arbeitnehmer herbei, um die Unternehmen gemeinsam bestmöglich durch die gegenwärtige Krisensituation zu bringen. 

Long Story Short

Am 21.03.2020 wurde eine (befristete) Ergänzung des § 1155 ABGB beschlossen. Diese erlaubt es dem Dienstgeber, von seinen Mitarbeitern den Konsum von Urlaub und Zeitguthaben zu verlangen bzw. verpflichtet sie diese, dem Verlangen des Dienstgebers nachzukommen.

Die Regelung gilt allerdings nur, sofern Maßnahmen auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes zum Verbot oder zur Einschränkung des Betretens des Betriebes führen und so die Mitarbeiter an ihrer Arbeit hindern.  

Für den Verbrauch von Zeitguthaben iSd §1155 Abs. 3 ABGB gilt weiters:

• Urlaubsansprüche aus dem laufenden Arbeitsjahr sind nur im Ausmaß von max. 2 Wochen betroffen
• insgesamt müssen nicht mehr als 8 Wochen verbraucht werden
• Zeitguthaben aus der kollektivvertraglichen Gehaltsumwandlung (Freizeitoption) sind von der Verbrauchspflicht ausgenommen. 

Die Änderungen treten rückwirkend mit 15.März 2020 in Kraft und sind bis 31. Dezember 2020 befristet in Geltung.

1. BGBl. I Nr. 16/2020
2. Durch den ebenfalls geänderten § 170 Abs 3 ArbVG wird aber auch von dieser „Grundwahrheit“ in Krisenzeiten abgewichen. In Zusammenhang mit Corona-Kurzarbeit können nun auch im Rahmen von Betriebsvereinbarung Regelungen zum Verbrauch von Alturlauben und Zeitguthaben getroffen werden.
3. Die gesetzlichen Bestimmungen beziehen sich selbstverständlich auch auf sonstige Zeitguthaben (Zeitausgleich), sofern nicht in § 1155 Abs. 4 explizit ausgenommen!